Despido, finiquito e indemnización 2026.

Tipos de despido en España en 2026: clasificación y diferencias

La legislación laboral española establece distintos tipos de despido según su causa y procedimiento. La elección del tipo correcto tiene consecuencias económicas y jurídicas muy distintas para la empresa:

La distinción más relevante en la práctica es entre despido objetivo y despido disciplinario: el primero requiere causa empresarial justificada (crisis económica, reorganización) y paga 20 días/año; el segundo requiere incumplimiento grave del trabajador (faltas repetidas, indisciplina, acoso) y no paga indemnización si el juez lo declara procedente. El error más costoso es intentar un despido disciplinario sin causa suficiente: el juez lo declarará improcedente y la empresa pagará 33 días/año.

Despido objetivo en 2026: causas, forma e indemnización de 20 días/año

El despido por causas objetivas (art. 52 del Estatuto de los Trabajadores) permite a la empresa extinguir el contrato de trabajo cuando concurren razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, sin que exista incumplimiento por parte del trabajador. Las causas legales son:

• Causas económicas: la empresa tiene resultados negativos actuales o previstos, o tiene una disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos comparados con los mismos del año anterior.
• Causas técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción (automatización, nuevas tecnologías que hacen innecesario el puesto).
• Causas organizativas: cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal (reorganización interna, externalización de funciones).
• Causas de producción: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Ineptitud del trabajador: sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto de trabajo.
• Faltas de asistencia: más del 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos en los 12 meses anteriores, si el índice de absentismo del centro supera el 5%.

El procedimiento del despido objetivo exige: (1) comunicación escrita al trabajador expresando la causa concreta; (2) puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades; (3) concesión de un preaviso de 15 días o pago en metálico del mismo. Si el empresario no pone la indemnización a disposición, el despido puede ser improcedente aunque la causa sea real.

El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, si no hay acuerdo, ante el Juzgado de lo Social. Durante ese proceso, si el juez considera que la causa no está suficientemente justificada o que hay defectos de forma, declarará el despido improcedente.

Despido disciplinario en 2026: causas que lo justifican y forma

El despido disciplinario (art. 54 ET) es la extinción del contrato por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si el juez lo declara procedente, no genera derecho a indemnización. Las causas legales del despido disciplinario son:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Indisciplina o desobediencia en el trabajo (negativa a cumplir órdenes empresariales legítimas).
3. Ofensas verbales o físicas al empresario, familiares convivientes, compañeros o subordinados.
4. Transgresión de la buena fe contractual: robos, falsificación de documentos, revelación de secretos empresariales.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a compañeros.

La empresa debe documentar bien los hechos antes del despido disciplinario. Si el trabajador es representante sindical o delegado de personal, hay que abrir un expediente contradictorio previo. Si es afiliado a un sindicato, hay que dar audiencia al sindicato si la empresa lo conoce. Sin estos requisitos de forma, el despido puede ser declarado improcedente aunque la causa sea cierta.

Despido improcedente en 2026: 33 días por año, máximo 24 meses

Un despido es declarado improcedente por el juez cuando no queda acreditada la causa alegada o cuando el empresario ha incumplido los requisitos de forma establecidos por la ley (falta de comunicación escrita, falta de carta de despido con causa concreta, falta de puesta a disposición de la indemnización en el despido objetivo). El despido improcedente genera para la empresa la obligación de elegir entre:

• Readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, más el pago de los salarios de tramitación (salarios no percibidos desde el despido hasta la sentencia).
• Pagar la indemnización por despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

La empresa es quien elige entre readmisión e indemnización (salvo que el trabajador sea representante sindical, en cuyo caso es el trabajador quien elige). En la práctica, la mayoría de empresas opta por pagar la indemnización de 33 días/año.

El salario diario se calcula dividiendo el salario bruto anual (incluyendo pagas extras prorrateadas) entre 365 días. Si el empleado tiene contratos anteriores con distintas indemnizaciones (los contratos previos a 2012 tenían 45 días/año hasta la reforma de ese año), se aplica un sistema de doble tramo con distintas cuantías según el período trabajado antes y después de la reforma.

Despido nulo: causas y consecuencias para la empresa en 2026

El despido nulo es la modalidad más grave para la empresa porque implica la readmisión obligatoria del trabajador y el pago de todos los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la sentencia (o hasta la readmisión). La empresa no puede sustituir la readmisión por una indemnización en el despido nulo.

Son causas de nulidad del despido en 2026:

• Despido de trabajadora embarazada: desde el inicio del embarazo hasta la reincorporación tras el permiso de maternidad, aunque la empresa no conociera el embarazo.
• Despido durante la baja por maternidad, paternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o riesgo durante embarazo/lactancia.
• Despido de trabajadores que han solicitado o están disfrutando permisos de conciliación (reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar).
• Despido por razón de discapacidad, raza, religión, opiniones, orientación sexual, edad (discriminación directa o indirecta).
• Despido de representantes sindicales en el ejercicio de sus funciones de representación.
• Despido durante la baja médica por enfermedad o accidente cuando la causa real sea la baja (juicio de intencionalidad empresarial).

Respecto a la baja médica, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) ha establecido que el despido de un trabajador durante o inmediatamente después de una baja médica prolongada puede ser nulo si se considera discriminatorio por razón de discapacidad (cuando la enfermedad genera una limitación duradera). Esto obliga a las empresas a ser especialmente cuidadosas al plantear despidos de empleados en situación de incapacidad temporal.

ERE y despido colectivo en 2026: conceptos básicos para pymes

El despido colectivo o ERE (Expediente de Regulación de Empleo de extinción) se produce cuando la empresa extingue contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción afectando a un número mínimo de trabajadores en un período de 90 días. Los umbrales son:

• Empresas de 10 a 100 trabajadores: afecta a 10 o más en 90 días → ERE.
• Empresas de 100 a 300 trabajadores: afecta al 10% o más en 90 días → ERE.
• Empresas de más de 300 trabajadores: afecta a 30 o más en 90 días → ERE.
• Empresa de cualquier tamaño: cierre total de la actividad → ERE aunque afecte a pocos.

El procedimiento del ERE exige un período de consultas con los representantes de los trabajadores (mínimo 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores, 30 días en las demás) con el objetivo de llegar a un acuerdo. Durante este período la empresa debe comunicar al SEPE el inicio del procedimiento. La indemnización mínima es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, igual que en el despido objetivo individual.

El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es diferente al ERE: no extingue contratos sino que los suspende temporalmente (o reduce la jornada), con acceso del trabajador a la prestación por desempleo durante el período de suspensión. Los ERTE se usaron masivamente durante la pandemia de 2020-2022 y siguen siendo un mecanismo disponible para empresas con dificultades temporales.

Cálculo del finiquito: paso a paso con todos los conceptos

El finiquito es la liquidación de los salarios y otros conceptos pendientes de cobro al terminar la relación laboral. Se paga siempre en todas las extinciones (incluyendo baja voluntaria y despido disciplinario), independientemente de si hay indemnización. Los conceptos que forman el finiquito son:

1. Salario de los días trabajados en el último mes (o fracción): si el despido es el día 15, se paga la mitad del salario mensual.
2. Vacaciones anuales no disfrutadas: se calcula la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no tomados. Ejemplo: si el convenio da 22 días hábiles de vacaciones y en el momento del despido solo se han tomado 10, se pagan 12 días de salario.
3. Parte proporcional de las pagas extraordinarias: desde la última paga extra cobrada hasta la fecha del despido, se paga la parte de la paga proporcional al período transcurrido.
4. Otros conceptos pactados o pendientes: complementos variables, comisiones, plus de asistencia devengado y no cobrado.

El trabajador tiene derecho a firmar el finiquito con la presencia de su representante sindical si lo solicita. La firma del finiquito supone la conformidad del trabajador con los importes pagados, pero no implica renuncia a impugnar el despido. Muchos trabajadores firman el finiquito añadiendo la expresión "no conforme" para preservar su derecho a reclamar, lo que es perfectamente válido y habitual.

Ejemplo real: empleado con 3 años de antigüedad y 2.000€/mes, despido objetivo

Veamos un ejemplo concreto: la empresa decide prescindir de un empleado con las siguientes características:

• Antigüedad: 3 años completos.
• Salario bruto mensual: 2.000€ en 12 pagas (prorrata extras incluida).
• Salario diario bruto: 2.000€ / 30 = 66,67€/día.
• Vacaciones pendientes: 8 días hábiles.
• Días trabajados en el mes del despido: 20 de 30.
• Causa: causas económicas (3 trimestres con pérdidas acreditadas).

En este ejemplo, la empresa debe desembolsar aproximadamente 6.200€ brutos en el momento del despido: 4.000€ de indemnización (exenta de IRPF hasta el límite legal) y 2.200€ de finiquito (tributan en IRPF como rendimientos del trabajo). Si el mismo despido fuera declarado improcedente, la indemnización sería 66,67 × 33 × 3 = 6.600€ (más el finiquito igual). La diferencia en este caso es de 2.600€ adicionales para la empresa.

Carta de despido: qué debe incluir obligatoriamente en 2026

La carta de despido (comunicación escrita de la extinción del contrato) es el documento formal mediante el que la empresa comunica al trabajador la decisión de despedirle, la causa concreta y la fecha de efectos. Un error en la carta de despido puede convertir un despido justificado en improcedente.

La carta de despido objetivo (art. 53 ET) debe incluir obligatoriamente:

1. Identificación del trabajador y la empresa.
2. Causa concreta y detallada del despido: no es suficiente indicar 'causas económicas'. Hay que especificar los resultados negativos, el período, los importes, el impacto en el empleo. Cuanta más documentación, mejor (balances, estados financieros, informes de facturación).
3. Fecha de efectos del despido (con el preaviso de 15 días computado desde la entrega de la carta o indicando que se sustituye el preaviso por el pago de 15 días de salario).
4. Importe de la indemnización puesta a disposición del trabajador (puede ser en efectivo, cheque nominativo o transferencia bancaria simultánea).

La carta de despido disciplinario (art. 55 ET) debe incluir:

1. Descripción detallada de los hechos que motivan el despido: fechas, lugares, testigos, documentación de las incidencias.
2. Fecha de efectos (generalmente inmediata en el disciplinario).
3. NO hay obligación de pagar preaviso ni indemnización si el despido disciplinario es declarado procedente.

La empresa debe conservar copia de la carta firmada por el trabajador como recibida o, si el trabajador se niega a firmar, hacer entrega fehaciente (burofax con acuse de recibo, notaría, acto de conciliación). En Billeo redactamos la carta de despido correcta según el tipo de extinción.

Mutuo acuerdo vs rescisión unilateral: ventajas e inconvenientes

La extinción por mutuo acuerdo (art. 49.1.a ET) es la forma más limpia de terminar una relación laboral: empresa y trabajador acuerdan la extinción, los términos económicos (indemnización voluntaria, si la hay) y la fecha. No requiere carta de despido, no abre plazo de impugnación y evita el riesgo de declaración de improcedencia o nulidad.

En la práctica, muchas extinciones se resuelven mediante acuerdo entre las partes: la empresa ofrece una indemnización superior a la mínima legal (por ejemplo, 25-30 días/año en lugar de 20) a cambio de que el trabajador acepte la extinción sin conflicto judicial. Esto evita los costes y el tiempo de un proceso judicial que puede durar 12-24 meses.

Una trampa habitual: acordar la baja voluntaria del trabajador (él presenta su dimisión) para que no cobre indemnización, pero a cambio de una compensación económica informal. Esto puede considerarse fraude de ley, el trabajador puede reclamarlo posteriormente y Hacienda puede no reconocer la exención de IRPF. Lo correcto es documentar correctamente el acuerdo mutuo con un contrato de transacción o finiquito con acuerdo.

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